Az online képzés mindenkinek itt zümmög a fülében. Naponta jelennek meg új cégek, most már itthon is, a hazaiak általában a külföldön már sikeres minták lemásolásával jelentkeznek, fiatalokat, főleg diplomás végzettségűeket megcélozva. Ezt a blogot azzal a céllal indítottuk, hogy a nemzetközi trendekből szemezgetve megmutassuk azokat az irányokat, amelyek biztosan "be fognak gyűrűzni" hozzánk is és főleg azokat, amelyeket mi érdekesnek, fontosnak tartunk. Elsősorban képzési-oktatási szakemberek és az oktatás illetve a digitális technológiák iránt érdeklődők számára készülnek majd posztjaink. A blog "házi szerzője", az Estudio, egy digitális képzési anyagokban utazó, 100 százalékban hazai start-up.

Az első posztunk a vállalati képzések digitalizációjáról szól. A poszt alapjául a Deloitte 2017-es Globális Humán Erőforrás Trendek tanulmánya szolgált. A felmérésben több mint 10 ezer HR és cégvezető vett részt. A jelentés igen érdekes megállapításokat tartalmaz az élethosszig tartó tanulás és a karrier összefüggéseiről.

Az átlagos karrierről alkotott fogalmaink alapvetően változnak meg a jövőben. A mostani munkavállalók egy rendkívül hosszú, akár 60 évig tartó karrier kihívásaival néznek szembe. A világ vezetői cégei rákényszerülnek, hogy megfeleljenek ezeknek az új igényeknek és oktatási platformjaikat a digiális világ igényeinek megfelelően átalakítsák, habár, a legtöbb cég még csak gyerekcipőben jár az oktatás-képzés digitalizáció terén.

A tanulmány legfontosabb megállapításai:

• Egy év alatt a korábbi 5. helyről a 2. helyre ugrott előre fontosságban az alkalmazottak karrierjének javítása és a vállalati oktatás fejlesztése;
• Az oktatási módszerek gyors változáson mentek keresztül. A hagyományos oktatás kiegészült új technológiák használatával, mint például videó tartalmak, mobiltelefonos applikációk.
• A kutatásban résztvevő vezetők 45%-a égető, vagy nagyon fontos problémának minősítette az oktatás és karriergondozás kérdését.

A cégek számára a folyamatos tanulás-képzés elengedhetetlen fontosságú lesz az üzleti siker szempontjából. A cégekre egy olyan átalakulás vár, amely eredményeként az alkalmazottak számára a képzés és önfejlesztés különféle mobil platformokon keresztül folyamatosan rendelkezésre áll.

Mit várnak a munkavállalók az új életpálya modelltől?

A Glassdoor HR portál adatai szerint az y generáció (ezredforduló környékén születettek) számára a fő vonzerő a munkavállalás során a fejlődés és tanulás lehetősége, a megkérdezettek majdnem fele ugyanakkor kész otthagyni jelenlegi munkahelyét mert nem tudja megfelelő sebességgel tudását gyarapítani.

Azok a cégek, amelyek dinamikus karriert biztosítanak alkalmazottjaik számára megelőzik versenytársaikat a folyamatos képzést kínálva és a vállalati kultúra egyik alap értékévét téve az önképzést.

A cégek világszerte sokat tesznek azért, hogy megtartsák legjobb munkaerőiket. A vállalati ranglétrán való sematikus előléptetés helyett nyitott, rugalmas, többféle előmenetelt kínáló karrier modellre térnek át. Az új rugalmas modell szükségességét alátámasztja az a tény is, hogy a megkérdezett munkavállalók 42 százaléka szerint a cégnél legfeljebb 5 éves karrier lehetőség nyílik számukra.

A tananyag áruvá válása és a gyors képesség-fejlesztés iránti igény

A kutatásban résztvevő felsővezetők 90 százaléka egyetértett abban, hogy az általuk vezetett szervezett forradalmi változás előtt áll köszönhetően a digitalizációnak és 70 százalékuk szerint nem rendelkeznek megfelelő eszközökkel az új helyzet által megkövetelt adaptációhoz. Ezt a kételyt támasztja alá a szaktudás gyorsuló amortizációja. Egy szoftverfejlesztő mérnök 8-12 havonta újra tanulja szakmáját. De hasonló trend figyelhető meg a marketing, az értékesítés, a gyártás, a jog, a könyvelés területén is.

Szerencsére a HD minőségű, ingyenes vagy diszkontárú online tananyagok megjelenése hozzáférést nyújt a folyamatos tanulást igénylők számára. Köszönhetően a YouTube-nak és olyan innovatív vállalkozásoknak, mint a Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX az új szaktudás megszerzése gyakran csak egy klikkelésbe kerül. A nagyobb egyetemek már most kínálnak diplomával egyenértékű képzéseket a teljes mesterdiploma árának töredékéért.

A tananyag árucikké válása komoly döntés elé állítja a vállalati képzési osztályokat: kihasználják a meglévő trendet, vagy végig nézzék, ahogy saját képzési programjaik teljesen feleslegessé válnak.

A nagyobb cégek inkább beállnak a sorba, a GE például elindította a Brilliant U elnevezésű online képzési platformját, amelyen többek között videómegosztó és az alkalmazottak igényei által összeállított képzési anyagok találhatók. Meglepő eredményként a következő évben a GE dolgozók egyharmada töltött fel videót és egyéb tartalmakat az oldalra.

 A hagyományos képzésmenedzsment rendszereket (LMS) meghaladó új eszközök

A legtöbb cégnél a legrégebbi rendszer a képzésmenedzsment rendszer. Ma már számos vállalat kínál az új trendeknek megfelelő eszközöket, mint például a Degreed, Pathgather, EdCast, Grovo, illetve az Axonify. Az új eszközök mobil oktatási megoldásokat, mikrotanulást és számos új módszert kínálnak. A HR technológiai kiadások leggyorsabban növekvő szegmense jelenleg az új képzésmenedzsment rendszerek átvételére irányul.

A képzési és fejlesztési rendszerek (L&D) új arca

Több mint egy évtizeddel ezelőtt a nagyvállalatok még saját virtuális egyetemük és online tanfolyam katalógusaik összeállításán szorgoskodtak. Ma azt látjuk, hogy a vállalatok stratégiai területként tekintenek a képzési rendszereikre, kiemelt fókusszal az innováció és a vezetői képzésekre olyan módon tálalva ezeket, amellyel világszínvonalú oktatási élményt tudnak nyújtani az élethosszig tartó tanulást elősegítve, akár különböző területeken dolgozókat összekapcsolva, újfajta problémamegoldást támogatva.

Fontos kulcsszó a konvergencia – különböző területek, mint például a sales, marketing, tervezés, pénzügyek és az IT összekapcsolása termékek és szolgáltatások fejlesztésére. Az előre gondolkodó L&D osztályok támogatják az ilyen típusú együttműködéseket, a vállalati oktatási létesítményeket elérhetővé téve különböző területekről érkezők számára.

A cégvezetők és HR vezetők számára kulcsfontosságú az új eszközök használatának bevezetése, különben versenyhátrányt fognak szenvedni a toborzásban, a dolgozói elkötelezettség, a termelékenység és a termékfejlesztés területein.

Az oktatás-fejlesztési vezetők megváltozott szerepe

Ahhoz, hogy a változásokkal lépést tartsanak, az oktatás-fejlesztési vezetőknek (CLO -Chief Learning Officer) képessé kell válniuk arra, hogy egyszerre segítsék elő az adott cég fejlődését és előmozdítsák a vállalatnál dolgozók karrierjét. A cél a megváltozott mobilitáshoz alkalmazkodó oktatási környezet létrehozása. Az interdiszciplináris készségfejlesztés rendkívül fontos, mivel ez szükséges a megváltozott szervezeti struktúra (csoportok hálózata) működtetéséhez. A képzésnek támogatnia, majdhogynem kikényszerítenie kell a cégen belüli pozícióváltást.

A világ vezető cégei már megkezdték az új trendeknek való alkalmazkodást. Az AT&T 2013 óta 250 milliós dollárt költött 140 ezer alkalmazottat érintő képzési programokra. Alapvető szükség volt a munkaerő átszervezésére – nyilatkozta John Donovan, az At&T stratégiai igazgatója. A cég elgondolása szerint ezen munkavállalók négyévente fognak pozíciót váltani a cégen belül.

Ironikus módon, ahogyan a hagyományos oktatási-képzési rendszerek fokozatosan veszítenek fontosságukból, úgy válnak egyre relevánsabbá a munkavállalók képzésében rejlő lehetőségek. Az új eszközöket felismerő oktatási-képzési szervezetekben megvan a potenciál ahhoz, hogy kiváló üzleti partnerek váljanak belőlük.

 Mit tegyünk? Mi legyen az első lépés?

Vállalaton belüli mobilitás kiértékelése: ahogyan nő az igény a különböző szervezeti egységek képviselői által alkotott csapatokra, úgy válik egyre fontosabbá a mobilitás kérdése. Ezen a területen nagyobb aktivitásra van szükség, rotációs és fejlesztési áthelyezésekkel.

Szervezeti architektúra felülvizsgálata: rugalmasnak és egyszerűnek kell lennie ahhoz, hogy megfeleljen az új karrier modelleknek.

Cégen belüli toborzás meghonosítása: a vezetők felelősségévé kell tenni, hogy az új feladatokra belülről képezzenek ki munkavállalókat.

Tanulási mutatók nyomon követése: az új technológiák lehetővé teszik a fejlődés újszerű módokon történő mérését, például a munkavállaló által az oktatási platformon eltöltött idő pontos mérését.

Nézőpont váltás az oktatás-képzési osztályon (L&D): tréningek mellett moderálás, coaching, cégkultúra közvetítése.

Teljes oktatási-képzési technológiai infrastruktúra átgondolása: a legtöbb cég esetében ez az alapvető tanulásmenedzsment (LMS) szoftver cseréjét fogja jelenteni.

Vállati akadémia átgondolása: olyan helyek kialakítása lesz a cél, amely összehozza az embereket, főleg a teljesen különböző területeken dolgozókat.

Munkavállalói brand menedzselése: az olyan eszközök, mint a Glassdoor nyomon követik, hogy egy adott vállalat mit tesz a munkavállalók fejlődése érdekében. A potenciális munkavállalók elkerülhetik a céget, amennyiben az értékelések alapján ezeken a területeken nem nyújt lehetőségeket.

A 4.0 ipari forradalom hatása alapvetően fogja megváltoztatni a munka és a karrier jelentését, és elengedhetetlenné teszi az egyén számára tudása folyamatos frissítését. Az oktatás-képzés terén a vállalatoknak olyan környezetet és rendszereket kell teremteniük, amely lehetővé teszi a dolgozók számára a folyamatos képzést és fejlesztést. Az ingyenes tartalmak nagy arányú megjelenése azt jelenti, hogy a képzéssel foglalkozó szervezeteknek integrálniuk kell ezeket a külső és belső tartalmakat.

 (Forrás: Careers and learning: Real time, all the time, www2.deloitte.com)