Mai írásunkban visszatekintünk a vállalati képzések hőskorszakára, honnan indult el ez a folyamat (Észak-Amerikából természetesen, mint annyi minden).A poszt végén megtudhatjuk, hogy hogyan látják a képzésmenedzsment jövőjét a szakemberek.

Az 1970-es és 80-as években még osztálytermekben és diavetítőkön folyt az oktatás, egy-egy oktatásra több kilónyi fóliát is magával cipelt a tréner. A személyi számítógépek megjelenésével megváltozott a helyzet, megjelentek a különböző CD-ROM-ok. A CD-ROM-ok videót és animációt is tartalmaztak, interaktívak és a kérdésekre adott válaszok kiértékelhetők voltak. Egy-egy szoftver fejlesztése több százezer dollárba került, viszont költségük a trénereknél jobban méretezhető volt, ezért a cégek megvásároltak őket. Ezek a programok azonban csak egy PC-n futottak egy időben, így a nem lehetett a fejlődést nyomon követni. Amint megjelent a PC-k hálózatba kötésének lehetősége, elkészült a nyomonkövetési szabvány, mostani nevén SCORM. Az 1990-es években a webböngészők térnyerésével megjelent az e-learning, kialakultak olyan paradigmák, mint az „online egyetem” és a „online kurzuskatalógus”. A tanfolyamokat gondosan megtervezték, rengeteg részből álltak, meglehetősen hosszú volt mindegyik és a oktatás menedzsment rendszeren (LMS) keresztül lehetett elérni. A felhasználói élmény az oldalak lapozgatásából állt, mindegyik lapon animáció, szöveg néha rövid videó kapott helyet. Mindezek a tartalmak robbanásszerű növekedést hoztak a piacon, jelenleg évi 5 milliárd dollár méretű piacról beszélünk, csak az USA-ban.

A nagy, oktatási anyagot gyártó cégek lényegében oktatási menedzsment rendszerekre változtatták át a korábbi piacot és gyors növekedésnek indultak.

A 2000-es években nagy volt a lelkesedés. John Chamber, a Cisco vezérigazgatója azt nyilatkozta: „az e-learning akkora dolog lesz, hogy hozzá képest az email csak egy apró kerekítési hiba”. Komolyan hittek abban, hogy az online oktatás megváltoztatja a tanulási szokásainkat és a cégek arra készültek, hogy megszüntetik oktatási létesítményeiket.

Számos probléma létezett ugyanakkor. A tananyag összeállítása költséges volt, a technológia gyakran nem működött és az első oktatás-menedzsment rendszerek használata nehézkes volt.

1998-ban jött a Google és megváltoztatott mindent. A Google megmutatta az internetet használóknak, hogy képzési katalógusok böngészése mennyire lassú és unalmas, amikor egyszerűen csak rákereshetünk a kívánt tartalomra. A képzést használók igényelték a google keresési funkcióját, ám ekkor kiderült, hogy az e-learning anyagokban nehéz megtalálni a keresett tartalmakat. Egy tipikus LMS keresés többszáz találatot eredményezett, amelyekből nehezen lehetett tovább szűkíteni.

Hogyan reagáltak erre az oktatási anyagot előállító cégek? Rosszul. Amíg a fogyasztók a keresés és a szociális hálózatok felé fordultak, a cégek az integrált tehetség menedzsmentben látták a megoldást. A gazdasági fellendülés magával hozta a „harc a tehetségért” jelenséget és ehhez a háborúhoz az LMS kínálta a legjobb megoldást. Az oktatás-menedzsment rendszereket integrálták a többi HR rendszerrel.

A 2000-es évek elején számos integrált tehetség menedzsment programcsomag létezett. A különálló programcsomagokat nehéz volt értékesíteni, ezeket összeolvasztották más HR rendszerekkel, mint például teljesítmény vagy kompetencia menedzsment stb. A tanulási élmény modernizációja ugyanakkor háttérbe szorult.

A technológiában újabb ugrás következett be, 2005-2007 között megjelent a Youtube, a Twitter és az Iphone. Az új eszközök megváltoztatták viszonyunkat a tartalomkészítéshez és rendkívül könnyen elérhetővé tették a videó tartalmak és mobil applikációk készítését.

Mit csináltak az alkalmazottak? Elkezdték használni az internet fogyasztói oldalát és egy teljesen új tanulási élményt találtak. Az olyan oldalakon, mint a Youtube, Lynda.com, vagy a Khan’s Academy sokkal könnyebb volt bármit elsajátítani, a felhasználók milliói özönlötték el ezeket az oldalakat.

Az új modellt néhány távoktatással foglalkozó cég alkalmazta (Udacity, Coursera, NovoEd, EdX), miközben a legtöbb nagy cég még mindig az első generációs régimódi e-learning rendszerekkel rendelkezett.

A következő paradigma a videó tartalmak és a villámtanulás megjelenése volt. Rövid időn belül megjelentek a videómegosztó platformok is és óriási sikert arattak az alkalmazottak körében. 2009 körül elkezdték használni a mikrotanulás fogalmát, a 2010-es években megalakultak azok a cégek (Grovo, Axonify, Degreed, Edcast), amelyek képesek voltak integrálni, kezelni, szerkeszteni videókat, cikkeket, podcast-okat és egyéb digitális tartalmakat. Ma ezek alkotják az új LMS ipar alapját. Ezt a paradigmát hívjuk ma mikrotanulásnak. Lényege, hogy egy dolgozó hetente átlagosan 24 percet tud képzéssel tölteni, ezért az új oktatási programok rendelkeznek nyomon követési funkcióval, a felhasználó munkaköre, kompetenciája alapján rendezik a tananyagot és ajánlanak új részeket.

Az új technológia felhasználásában lehetnek csapdák. A legtöbb oktatási anyagot előállító cég a Netflix-hez, vagy a Facebook-hoz hasonlóan úgy közelíti meg az oktatási rendszerét, hogy azon minél több időt töltsön el a felhasználó. Azonban, az előbbi cégek modellje a szórakoztatásra épül, a hirdetők célja, hogy akár függőséget alakítson ki a felhasználóban. Ezzel ellentétben az új oktatási rendszerek célja az, hogy minél kevesebb időt töltsön az alkalmazott azzal, hogy egy adott problémára megkeresi a megoldást nyújtó tananyagot; a megismerés után azonnal térjen vissza a munkájához, alkalmazva a megszerzett tudást.

Vegyünk néhány példát. Van egy globális disztribútor 20 ezer értékesítővel világszerte, mindannyian a Salesforce.com-ot használják tevékenységük nyomon követésére. Mi lenne, ha a program igény esetén javasolna rövid képzéseket, videókat, tippeket, amelyek emlékeztetik az értékesítőt az árazás folyamatára, a tárgyalási tippekre, szerződéskötési tudnivalókra? Ilyen megoldás ma már létezik a piacon! Hasonló megoldás már működik az üzembiztonsági oktatás területén: 2-3 perce rövid videó fogadja a munkavállalókat minden reggel, amikor bekapcsolják a számítógépeket. Az oktatási anyag tagolt, finomhangolt, úgy tervezve, hogy a felhasználó által adott válaszok alapján határozza meg a soron következő tananyagot. Kiskereskedelmi láncok készítenek az eladók számára rövid üzemeltetési vagy értékesítési videókat, amelyek még arra is lehetőséget nyújtanak, hogy a felhasználó gyakorolja a megszerzett ismereteit. Pénzügyi szolgáltató cégek készítenek online hibaelhárítási kézikönyveket szoftver fejlesztők számára, ezzel instant támogatást nyújtva a programozási problémákhoz.

Olyan alkalmazásokra lesz szükség, amelyek beépülnek a munkavégzés folyamatába oly módon, hogy az oktatási rendszer egyfajta coach-ként, trénerként segíti a napi munkavégzést. Ez lesz az új paradigma.

Josh Bersin cikke alapján https://joshbersin.com/2018/06/a-new-paradigm-for-corporate-training-learning-in-the-flow-of-work/#_ftnref1