Online Képzés

3 hasznos tipp, hogyan válaszd ki a számodra legmegfelelőbb online kurzust

2019. május 15. - ED18

Noha az online kurzusok könnyen elérhetők a weben, fontos, hogy mielőtt megnyomod a vásárlás gombot, gondold végig, mire is van szükséged igazán. Egy rosszul megválasztott kurzus csalódáshoz vezethet, és elveheti a kedved a további tanulástól. De hogyan válaszd ki a megfelelőt, mikor manapság tele van a net önjelölt online oktatók anyagaival? Íme néhány tipp:

1. Döntsd el mit akarsz

Gondold végig, mit vársz az online tanulástól? Valamilyen munkahelyi kompetenciádat szeretnéd fejleszteni? Új szakmát szeretnél tanulni, amiről hivatalos papírra is szükséged van? Vagy csak értelmesen szeretnéd eltölteni a szabadidődet?

depositphotos_67840059_l-2015.jpg

Mielőtt elkezded böngészni a kurzusokat, tedd fel magadnak a következő kérdéseket:

  • Hetente mennyi időt tudsz szánni a tanulásra?
  • Milyen képességeidet szeretnéd fejleszteni?
  • A munkádban szeretnél az online tanulás által fejlődni, vagy saját kedvedre tanulsz?
  • Egy konkrét téma érdekel, vagy adott területen belül több is?
  • Milyen nyelvű legyen a kurzus?
  • Milyen típusú online kurzus kelti fel jobban az érdeklődésed: videó, podcast, szöveges, interaktív, játékos? Szerinted melyik tanulási forma lesz a legjobb neked?
  • Fontos hogy oklevelet, elismert végzettséget adjon?
  • Mennyit tudsz rá költeni?

2. Ne az első szembejövő kurzust vedd meg, nézelődj

Miután végigmentél az előző pontban felsorolt kérdéseken, kezdj el nézelődni. Ülj le kényelmesen, és böngészd végig a lehetőségeket. Nagyon fontos, hogy rászánd az időt a keresgélésre. Nem egy kiflit veszel a boltban, hanem a jövődbe fektetsz!
depositphotos_250071098_l-2015_1.jpg

Nézd meg a gyűjtőportálokat, mind a magyar, mind a külföldi oldalakat. Ha adott a téma, akkor közvetlenül kereshetsz arra is. Gyűjtsd össze egy helyre az előző pontban szereplő kérdésekre adott válaszaid alapján azokat a linkeket, amik elsőre szimpatikusnak tűnnek és megfelelnek az elvárásoknak. Ha ez még mindig nagyon soknak tűnik, jöhet a következő lépés.

3. Olvasd el a kurzusok leírását

Nézd végig az összegyűjtött linkeket, az alábbi szempontok mentén:

  • Leírás és tematika: Minden esetben olvasd végig a tematikát és a leírást. A leírásból megtudhatod kiknek ajánlott a kurzus, meddig jutsz el a kurzus végére, milyen szinten leszel. Ellenőrizd, hogy a tematika milyen lépéseken vezet végig, érthető-e, jól felépített-e, érint-e minden lényeges pontot. Ha az oktatási anyaghoz sem tematika, sem leírás nem tartozik, csak ígéretek hada, az sokat elárulhat a kurzus színvonaláról.
  • A kurzus hossza: Ez alapján meg tudod ítélni, mennyi időt kell rászánnod a tanulásra, egyezik-e az oktatás időtartama az általad meghatározott időkerettel. Ha költségtérítéses a kurzus és limitált ideig elérhető, el tudod-e végezni annyi idő alatt, ameddig rendelkezésedre áll.
  • Az oktatást tartó személy vagy szervezet: Az egyik legfontosabb szempont mind közül, hogy az oktató illetve az oktatást kínáló szervezet számodra hiteles és rokonszenves legyen. Nézz utána az interneten, keress rá a Googleban vagy kérdezd meg az ismerőseidet arról, milyen tapasztalattal rendelkezik az oktató, elismert szakértője-e az adott területnek. Az oktató vagy szervezet szakértelme, oktatási tapasztalata, stílusa nagyban meghatározza az online oktatás minőségét.

Ha eddig kitartottál, és végigolvastad a kurzusok leírását, már valószínűleg tudod melyiket választod. De ha még mindig hezitálsz, néhány további kérdés megválaszolása segít a végső döntésben:

  • Elérhető most vagy a közeljövőben a képzés?
  • Hányan vették meg, vannak-e róla vélemények?
  • Tartozik hozzá betekintő videó vagy bármilyen más ingyenes anyag, ami ízelítőt ad a tartalomból?
  • Aktuális, korszerű még a kurzus tananyaga?
  • Meddig lesz számodra elérhető a kurzus és mennyibe kerül?

depositphotos_17466205_l-2015.jpg

+1 tanács:

Amennyiben még csak ismerkedsz az online oktatással, és nem szeretnél rögtön anyagi kötelezettséget vállalni, angol nyelven számtalan nagy cég rendelkezik megbízható, ingyenes képzéskínálattal több területen, pl. a Google (https://learndigital.withgoogle.com/digitalgarage), vagy feliratkozhatsz számos portál ingyenes próbaverziójára (https://www.lynda.com).

Most pedig nincs más teendőd, mint belevágni az online tanulásba!

Fodrász oktatás online? Tényleg lehetséges?

Interjú Koczkával arról, miért döntött az online oktatás mellett

 

Koczka munkássága fantasztikus. Számos verseny nyertese, többek között a Fashion Awards Év Fodrásza díj kétszeres győztese. A Megasztár első szériáinak fodrásza. Stílusára jellemzőek a merész formák, izgalmas textúrák. 

Amikor felkerestük az ötletünkkel, hogy mit szólna hozzá, ha csinálnánk közösen egy online videó oktatási anyagot a fodrászat alapjairól, akkor szinte azonnal igent mondott. Nagyon izgalmas forgatási napokat éltünk át együtt. A forgatás során végig arra törekedtünk, hogy minden mozdulatát le tudjunk követni, ezért 6 kamerát használtunk. Koczkától tanultuk meg, hogy mit is jelent pontosan az, hogy valamit a tökéletességig fejlesztünk. Nála nem létezik félmegoldás, mindent addig csinál, amíg az eredmény tökéletes nem lesz. 581196_3999737440302_1831435102_n_ma_solat.jpgKoczka elképesztő precizitással és türelemmel, hajszálról hajszálra haladva mutatja meg, hogyan kell az egyes alap hajformákat vágni. Olvassátok el, mi motiválta a képzés elkészítése során!

(Az interjú megjelent a fodrászinfo.hu oldalon is.)

Miért gondoltál az online nyitásra?

Azért gondoltam, hogy nyitni kell az online oktatás felé, mert szerintem errefelé halad a világ és mindig szeretek egy lépéssel előbb belekezdeni a dolgokba, mint mások. Az online oktatás is ilyen. Lehet, hogy erre még nincsenek itthon teljesen felkészülve az emberek, de biztos vagyok benne, hogy ezzel az oktatási stílussal tökéletesen meg lehet tanulni a fodrász szakmát! Sokan vannak úgy, hogy a hétköznapok besodorják, és nem jut idejük a továbbképzésekre, vagy nem tudnak elszakadni otthonról. Az oktató videók segítségével egyszerűbben hozzá tudnak jutni a tudáshoz, a hétköznapi teendőik közepette is tudnak fejlődni. Megvásárolja az oktatásomat az estudio.hu online videó oktatási weboldalon, elkezdi a videókat megnézni, ha mennie kell leállítja, ha újra van ideje, folytatja ott, ahol abbahagyta. Ez egy új, rugalmas és izgalmas módja a tanulásnak, azt gondolom ez a jövő!

Hogyan ültethető át a videón látott tudás a mindennapi munkába? 

Maximalista embernek tartom magam, és a forgatásokon is arra törekedtem, hogy mindent részletesen átadjak a tudásomból, és arra is, hogy mindez tökéletesen legyen rögzítve. Hat kamerával és négy operatőrrel, valamint több profi vágóval raktuk össze az anyagot, hogy olyan érzete legyen a tanulni, fejlődni vágyónak, mintha a hátam mögött állna. A videókban egészen a legapróbb részletekig képről-képre elmagyarázva mutatom meg a technikámat, az alapoktól az extra, speciális technikákig. Ezért könnyű beépíteni a látottakat és a hallottakat, mert részletesen és érthetően van elmagyarázva, ráadásul visszatekerhető és újranézhető!

Kinek ajánlod a képzéseket? 

Mindenkinek ajánlom a kezdőktől a haladókig. A kezdőknek azért, mert teljesen az alapoktól mutatom meg a technikákat. A haladóknak azért, mert mindenkinek más volt az oktatója, más alapokkal indult, az én alapjaimat követve sok új mozdulatot és technikát tanulhat meg, építhet be a mostani tudásába. 

188478_1944153691993_7401575_n_ma_solat.jpg

Ezennel befejezed a személyes oktatást is, vagy ez csupán egy kiegészítése a tudás átadásának? 

A személyes oktatást a Davines cég vonalán továbbra is folytatom. A személyes oktatásaim mellé azonban mindenképpen javasolnám az online oktató videóim megvásárlását, mert ha azokat megnézve érkezik a tanulni vágyó az oktatásra, már pontosan érteni fogja a kifejezéseket és a haladási irányt.

Várható-e folytatás? Ha igen, milyen jellegű anyagokat tervezel? 

Igen várható. A terveim között van a haladó program és a férfi hajvágás oktatás is.

Milyen egy vérbeli "Koczkás" hajvágás? Hogyan jellemeznéd azt?

A vérbeli Koczkás hajvágás precíz, de mégis hordható és laza!

8 online oktatási trend, amire érdemes figyelni 2019-ben

Néhány évvel ezelőtt azt hallottuk mindenhonnan, hogy az online oktatásé a jövő. A jövő mára jelenné vált, az online tanulás a világ nagy részén a hétköznapok szerves részét képezi valamilyen formában. Mai posztunkban megnézzük, melyek azok a trendek, amikre érdemes lesz figyelni a 2019-es évben.

Függetlenül attól, hogy egy teljesen új LMS rendszer bevezetéséről van szó, vagy a meglévő rendszer fejlesztéséről, ajánlott a beruházás előtt végig böngészni a legújabb trendeket. Ha a jövő megoldásait már ma beépítjük oktatási rendszerünkbe, a képzésben résztvevők képesek lesznek a legújabb technológiai előnyök jobb kihasználására.

  1. Videó-videó-videó

A videós oktatás bizonyítottan az egyik leghatékonyabb e-learning eszköz. A mai LMS rendszerek egyaránt képesek kezelni az élőben közvetített (streaming) és az előre feltöltött videókat is, köszönhetően a nagysebességű vezeték nélküli kapcsolatoknak, a közösségi médiának és az élő videóközvetítési (live streaming) szabványoknak. A videó nem csupán szórakoztató és figyelem felkeltő, de teljesen új dimenziót is adhat a képzéseknek. A technológia fejlődésének köszönhetően tudunk a videó formátumú oktatási anyagba közvetlenül jegyzetelni, kommentelni, könyvjelzőkkel megjelölni, kérdőíveket elhelyezni benne vagy éppen értékeléseket írni bele, továbbá mindezeket meg is tudjuk osztani. Ezáltal a videós oktatási anyagainkkal korábban elképzelhetetlen szintű interaktivitást érhetünk el.

depositphotos_125658520_l-2015.jpg

  1. Minden a játékról és a versengésről szól

Az emberek alapvetően szeretnek játszani, a verseny pedig remek ösztönző a tanulásban. Néhány éve ezt az LMS fejlesztők is felismerték, és elkezdték beépíteni rendszereikbe. 2019-ben ez a trend tovább terjed, egyre több LMS fejlesztő integrál gamifikációs megoldást rendszerébe. A gamifikáció – köszönhetően játékos és lebilincselő jellegének –  hozzájárul a tananyag gyorsabb és hatékonyabb elsajátításához. Legyen az akár jelvények, kitüntetések gyűjtése, elrejtett tárgyak megkeresése, vagy verseny az idővel, a gamifikációt ma már komolyan jegyzik az LMS trendek között, mint a motivációt növelő egyik leghatékonyabb eszközt.

  1. Nem kell újra feltalálni a kereket

Az idei év elhozza a különböző LMS rendszerek integrálását online könyvtárakba és virtuális e-learning piacterekre. Ennek köszönhetően egyre több lehetőség közül lehet majd választani, továbbá újdonság lesz a szabadon szerkeszthető és személyre szabható oktatási anyagok rendelkezésre állása. Az online tanulási élmény fokozása érdekében egyre több LMS rendszert házasítanak például CRM szoftverekkel.

depositphotos_52722631_l-2015.jpg

  1. Együtt jobban megy

Mindannyiunkban benne van a közösséghez való tartozás, a közösségben végzett munka iránti igény. Az LMS rendszerek erre maximálisan építenek a jövőben. A tananyag megoszthatóvá válik, lehetőség lesz együttműködésre, együtt tanulásra. Fórumok, blogok, platformok állnak a képzésben résztvevők rendelkezésére, ahol megoszthatják elképzeléseiket, véleményüket, visszajelzést adhatnak a tananyagról.

  1. Gyakorlat teszi a mestert

Az egyik legérdekesebb trendnek ígérkezik 2019-ben a különböző, gyakorlati oktatásra épülő szimulációk, szerepjátékok, esettanulmányok beépítése az e-learning tananyagba. Ezekkel a tevékenységekkel az online képzések résztvevői könnyen próbára tehetik frissen szerzett tudásukat és képességeiket. A mindennapi életből vett példák segítenek a későbbiekben esetlegesen felmerülő problémák hatékonyabb kezelésében.

  1. Minden ember más

Minden embernek megvan a saját, jól bevált tanulási szisztémája. A legújabb trend az ehhez alkalmazkodó LMS rendszer, amely folyamatosan azon dolgozik, hogy az egyén preferenciájának, tudásszintjének, tanulási céljainak megfelelő, személyre szabott tartalmakat jelenítsen meg. Amikor az emberek a különböző elméleteket és modelleket a saját tapasztalataikkal kombinálva alkalmazzák, csodás dolgok jönnek létre.

depositphotos_2075457_l-2015.jpg

  1. Mikrotanítás, avagy a tananyag fogyasztható méretűvé darabolása

A mikrotanítás nem újdonság az e-learning oktatásban, de 2019-ben a korábbinál is hangsúlyosabb szerepet kap. A néhány perces videók, rövid játékok, kvízek segítségével az egyéni igényeknek, lehetőségeknek jobban megfelelő tananyagok jönnek létre. Az a la carte rendszerhez hasonlóan a tanulók maguk válogathatják össze a számukra szimpatikus képzési elemeket, ezzel egyéni tanrendet létrehozva saját maguk számára.

  1. Reszponzivitás

Az egyre gyorsabb vezeték nélküli kapcsolatok elterjedésével hatalmas mennyiségű információ vált elérhetővé online, és ezek már egy kattintással letölthetők mobiltelefonra, laptopra vagy tabletre. Az LMS rendszerek és az oktatási tartalmak esetében is elengedhetetlenné vált a reszponzivitás, hiszen elvárás lett a felhasználók részéről a bárhová könnyen letölthető és szinkronizálható oktatási tartalom, valamint a bárhonnan nyomon követhető fejlődés.

Ezek tehát a legfontosabb online oktatási trendek, amik várhatóan meghatározzák az idei évet. Mindenkinek ajánljuk, hogy kísérje figyelemmel a változásokat és vizsgálja felül saját online oktatási rendszerét, vajon megfelel-e az új trendeknek.

Forrás: https://elearningindustry.com/lms-trends-keep-elearning-radar-2019

Vállalati oktatási platformok

A mai posztban az oktatási platformok két fő típusáról lesz szó, elsősorban külföldi példákon keresztül. A jövő heti posztban pedig megmutatjuk, hogy mi a helyzet a hazai piacon.

depositphotos_153895934_m-2015.jpg

Mi az az online vállalati oktatási platform?

Amikor céges képzéseinkre keresünk online megoldásokat, kétféle megoldásból tudunk választani: 1) oktatási anyagokat gyártó cégeknek, intézményeknek készített komplett szoftvercsomagok 2), kis-, és középvállalatok számára tervezett szoftverek. Sok a hasonlóság a kétféle termék között, de vannak fontos különbségek is. Az oktatási cégek számára tervezett szoftverek sokkal rugalmasabbak a tárhely, a képzések száma, valamint a képzésben résztvevők tekintetében. Ennek oka az, hogy ezek a cégek minél több ügyfélnek kívánják értékesíteni termékeiket. Ha például egy, a TESCO-hoz hasonló nagyságú cég úgy dönt, hogy megvesz egy képzést valamelyik nagyobb oktatási cégtől, akkor a cégnek akár egyszerre több ezer alkalmazottja számára kell hozzáférést biztosítania. Egy kislétszámú vállalat belső képzései esetében pont fordított a helyzet, korlátozott számú képzést és felhasználót lehet az oldalhoz hozzárendelni.

Az oktatási platform felhasználási módja meghatározza, hogy milyen típusú megoldásra van szüksége a cégednek, milyen költségvonzata lesz a platform használatának és hogy milyen típusú anyagokat tehetsz fel az oldalra.

Mennyibe kerül?

A kiválasztott oktatási platform típusa döntően meghatározza a fizetendő díjakat. Pl. az egyik neves amerikai cég által főleg képzési anyagokat gyártó vállalatoknak szóló szoftver alap fizetési csomagja háromszáz dollárba kerül havonta, ezért az összegért korlátlan számú felhasználót, havonta ötven aktív képzést, és 2 ügyélportált kapunk. A képzési csomagok az aktív képzések és a portálok számának növekedésével változnak: a médium csomagban 150 képzés és öt portál, a csúcs csomagban 600 aktív képzést futtathatunk havonta húsz weboldalon keresztül. Mindegyik csomagban korlátlan számú felhasználó vehet részt a képzéseken.

Az inkább a kisebb cégek számára elérhető oktatási platformok árazása az egyidejű felhasználók számát követi. Pl. 100 felhasználót kapunk havonta 400 dollárért plusz egy felhasználói oldalt. 1000 felhasználóért havi 1400 dollárt kel fizetnünk, itt már tíz weboldalra tölthetjük fel anyagainkat.

 Hogyan működik?

Az oktatási platformok az előbbiekben vázolt két eltérő típustól függetlenül ugyanúgy működnek: az anyagokat feltöltjük, majd a tartalom alapján ellenőrző kérdéssort (kvíz) állíthatunk össze. Az interaktivitás minél jobb kihasználtsága érdekében használhatjuk a legelterjedtebb szabványt, az ún. tartalommegosztási objektum referenciamodellt (SCORM).

depositphotos_12437571_m-2015.jpg

A platformok könnyen csoportosíthatók adminisztrátorok, kurzusok, portálok és felhasználók szerint. A legtöbb új felhasználó könnyen eligazodik ezekben a rendszerekben. Van azonban néhány fontos részlet, amelyet érdemes figyelembe venni a platform kiválasztásánál. Néhány szolgáltató korlátlan mennyiségű adatot enged tárolni a szerverein, mások korlátozzák az adattárolást. Ez különösen a videó oktatással foglalkozó cégek számára lehet fontos. A legtöbb szolgáltató tömöríti a feltöltött videók méretét, amelyek így minőségromlást is szenvedhetnek.

Extrákkal jobb: e-commerce, web konferencia funkció és gamification (játékszerűsítés)

Vannak olyan platformok, amelyek integrált e-commerce (webshop) eszközt is tartalmaznak. Ez főleg az oktatási anyagot gyártó cégek számára hasznos, az e-commerce segítségével könnyen értékesíthetik a feltöltött kurzusokat. A platformok gyakran tartalmaznak továbbá ügyfélkapcsolat menedzsment (CRM) modult, amely abban segíti a vállalatokat, hogy meghatározzák, melyik speciális munkakör betöltéséhez szükséges valamilyen tanúsítvány, vagy például az alkalmazottak képzés előtti és utáni teljesítményének mérésére szolgálnak.

Az élő képzések is egyre gyakoribbak a vállalati tréningek során. Az élő képzés funkció arra jó, hogy az oktatók megjelölhetik, mely alkalmazottak nem vettek részt az adott tanfolyamon és közvetlenül kapcsolatba léphetnek az adott munkavállalóval a tanfolyam során. Van olyan élő képzés funkciót tartalmazó platform, amely alkalmas arra, hogy a felhasználók a tanfolyam során dokumentumokat tudjanak feltölteni. Az élőben lefolytatott tanórák órarendbe illeszthetők, a tanulók beoszthatók az órákra. Az élő képzés a jövőben komoly szerephez juthat meglátásunk szerint, érdemes beruházni ezekbe az eszközökbe.

 depositphotos_128771266_m-2015.jpg

Végül, egy fontos jellemző, amely viszont nagyban meghatározhatja a platform hosszútávú sikerességét. A platformok közül ugyanis kiemelkednek azok, amelyek az oktatást játékossággal vegyítik (gamification). A képzések során a felhasználók különféle jelvényeket szerezhetnek, amelyeket aztán a vállalati kommunikációban is felhasználnak, egyfajta egészséges versengést teremtve az alkalmazottak között. A versengés plusz motivációt eredményez a képzésekben való további részvételre.

Ezek a kiegészítők talán nem a legfontosabb szempontok egy platform megvásárlásánál, de azért nem árt szem előtt tartani őket.

Jövő héten a hazai platformok közül szemezgetünk. Viszlát és kösz a like-okat!

 

A PCmag cikke alapján https://www.pcmag.com/roundup/345257/the-best-online-learning-platforms-for-business

Új paradigma megjelenése a vállalati oktatásban

Mai írásunkban visszatekintünk a vállalati képzések hőskorszakára, honnan indult el ez a folyamat (Észak-Amerikából természetesen, mint annyi minden).A poszt végén megtudhatjuk, hogy hogyan látják a képzésmenedzsment jövőjét a szakemberek.

depositphotos_2506501_m-2015.jpg

Az 1970-es és 80-as években még osztálytermekben és diavetítőkön folyt az oktatás, egy-egy oktatásra több kilónyi fóliát is magával cipelt a tréner. A személyi számítógépek megjelenésével megváltozott a helyzet, megjelentek a különböző CD-ROM-ok. A CD-ROM-ok videót és animációt is tartalmaztak, interaktívak és a kérdésekre adott válaszok kiértékelhetők voltak. Egy-egy szoftver fejlesztése több százezer dollárba került, viszont költségük a trénereknél jobban méretezhető volt, ezért a cégek megvásároltak őket. Ezek a programok azonban csak egy PC-n futottak egy időben, így a nem lehetett a fejlődést nyomon követni. Amint megjelent a PC-k hálózatba kötésének lehetősége, elkészült a nyomonkövetési szabvány, mostani nevén SCORM. Az 1990-es években a webböngészők térnyerésével megjelent az e-learning, kialakultak olyan paradigmák, mint az „online egyetem” és a „online kurzuskatalógus”. A tanfolyamokat gondosan megtervezték, rengeteg részből álltak, meglehetősen hosszú volt mindegyik és a oktatás menedzsment rendszeren (LMS) keresztül lehetett elérni. A felhasználói élmény az oldalak lapozgatásából állt, mindegyik lapon animáció, szöveg néha rövid videó kapott helyet. Mindezek a tartalmak robbanásszerű növekedést hoztak a piacon, jelenleg évi 5 milliárd dollár méretű piacról beszélünk, csak az USA-ban.

A nagy, oktatási anyagot gyártó cégek lényegében oktatási menedzsment rendszerekre változtatták át a korábbi piacot és gyors növekedésnek indultak.

A 2000-es években nagy volt a lelkesedés. John Chamber, a Cisco vezérigazgatója azt nyilatkozta: „az e-learning akkora dolog lesz, hogy hozzá képest az email csak egy apró kerekítési hiba”. Komolyan hittek abban, hogy az online oktatás megváltoztatja a tanulási szokásainkat és a cégek arra készültek, hogy megszüntetik oktatási létesítményeiket.

Számos probléma létezett ugyanakkor. A tananyag összeállítása költséges volt, a technológia gyakran nem működött és az első oktatás-menedzsment rendszerek használata nehézkes volt.

1998-ban jött a Google és megváltoztatott mindent. A Google megmutatta az internetet használóknak, hogy képzési katalógusok böngészése mennyire lassú és unalmas, amikor egyszerűen csak rákereshetünk a kívánt tartalomra. A képzést használók igényelték a google keresési funkcióját, ám ekkor kiderült, hogy az e-learning anyagokban nehéz megtalálni a keresett tartalmakat. Egy tipikus LMS keresés többszáz találatot eredményezett, amelyekből nehezen lehetett tovább szűkíteni.

depositphotos_52371431_m-2015.jpg

Hogyan reagáltak erre az oktatási anyagot előállító cégek? Rosszul. Amíg a fogyasztók a keresés és a szociális hálózatok felé fordultak, a cégek az integrált tehetség menedzsmentben látták a megoldást. A gazdasági fellendülés magával hozta a „harc a tehetségért” jelenséget és ehhez a háborúhoz az LMS kínálta a legjobb megoldást. Az oktatás-menedzsment rendszereket integrálták a többi HR rendszerrel.

A 2000-es évek elején számos integrált tehetség menedzsment programcsomag létezett. A különálló programcsomagokat nehéz volt értékesíteni, ezeket összeolvasztották más HR rendszerekkel, mint például teljesítmény vagy kompetencia menedzsment stb. A tanulási élmény modernizációja ugyanakkor háttérbe szorult.

A technológiában újabb ugrás következett be, 2005-2007 között megjelent a Youtube, a Twitter és az Iphone. Az új eszközök megváltoztatták viszonyunkat a tartalomkészítéshez és rendkívül könnyen elérhetővé tették a videó tartalmak és mobil applikációk készítését.

depositphotos_84939746_m-2015.jpg

Mit csináltak az alkalmazottak? Elkezdték használni az internet fogyasztói oldalát és egy teljesen új tanulási élményt találtak. Az olyan oldalakon, mint a Youtube, Lynda.com, vagy a Khan’s Academy sokkal könnyebb volt bármit elsajátítani, a felhasználók milliói özönlötték el ezeket az oldalakat.

Az új modellt néhány távoktatással foglalkozó cég alkalmazta (Udacity, Coursera, NovoEd, EdX), miközben a legtöbb nagy cég még mindig az első generációs régimódi e-learning rendszerekkel rendelkezett.

A következő paradigma a videó tartalmak és a villámtanulás megjelenése volt. Rövid időn belül megjelentek a videómegosztó platformok is és óriási sikert arattak az alkalmazottak körében. 2009 körül elkezdték használni a mikrotanulás fogalmát, a 2010-es években megalakultak azok a cégek (Grovo, Axonify, Degreed, Edcast), amelyek képesek voltak integrálni, kezelni, szerkeszteni videókat, cikkeket, podcast-okat és egyéb digitális tartalmakat. Ma ezek alkotják az új LMS ipar alapját. Ezt a paradigmát hívjuk ma mikrotanulásnak. Lényege, hogy egy dolgozó hetente átlagosan 24 percet tud képzéssel tölteni, ezért az új oktatási programok rendelkeznek nyomon követési funkcióval, a felhasználó munkaköre, kompetenciája alapján rendezik a tananyagot és ajánlanak új részeket.

Az új technológia felhasználásában lehetnek csapdák. A legtöbb oktatási anyagot előállító cég a Netflix-hez, vagy a Facebook-hoz hasonlóan úgy közelíti meg az oktatási rendszerét, hogy azon minél több időt töltsön el a felhasználó. Azonban, az előbbi cégek modellje a szórakoztatásra épül, a hirdetők célja, hogy akár függőséget alakítson ki a felhasználóban. Ezzel ellentétben az új oktatási rendszerek célja az, hogy minél kevesebb időt töltsön az alkalmazott azzal, hogy egy adott problémára megkeresi a megoldást nyújtó tananyagot; a megismerés után azonnal térjen vissza a munkájához, alkalmazva a megszerzett tudást.

depositphotos_39116877_m-2015.jpg

Vegyünk néhány példát. Van egy globális disztribútor 20 ezer értékesítővel világszerte, mindannyian a Salesforce.com-ot használják tevékenységük nyomon követésére. Mi lenne, ha a program igény esetén javasolna rövid képzéseket, videókat, tippeket, amelyek emlékeztetik az értékesítőt az árazás folyamatára, a tárgyalási tippekre, szerződéskötési tudnivalókra? Ilyen megoldás ma már létezik a piacon! Hasonló megoldás már működik az üzembiztonsági oktatás területén: 2-3 perce rövid videó fogadja a munkavállalókat minden reggel, amikor bekapcsolják a számítógépeket. Az oktatási anyag tagolt, finomhangolt, úgy tervezve, hogy a felhasználó által adott válaszok alapján határozza meg a soron következő tananyagot. Kiskereskedelmi láncok készítenek az eladók számára rövid üzemeltetési vagy értékesítési videókat, amelyek még arra is lehetőséget nyújtanak, hogy a felhasználó gyakorolja a megszerzett ismereteit. Pénzügyi szolgáltató cégek készítenek online hibaelhárítási kézikönyveket szoftver fejlesztők számára, ezzel instant támogatást nyújtva a programozási problémákhoz.

Olyan alkalmazásokra lesz szükség, amelyek beépülnek a munkavégzés folyamatába oly módon, hogy az oktatási rendszer egyfajta coach-ként, trénerként segíti a napi munkavégzést. Ez lesz az új paradigma.

 

Josh Bersin cikke alapján https://joshbersin.com/2018/06/a-new-paradigm-for-corporate-training-learning-in-the-flow-of-work/#_ftnref1

A vállalati képzések digitalizációja

depositphotos_6071465_m-2015.jpg

Az online képzés mindenkinek itt zümmög a fülében. Naponta jelennek meg új cégek, most már itthon is, a hazaiak általában a külföldön már sikeres minták lemásolásával jelentkeznek, fiatalokat, főleg diplomás végzettségűeket megcélozva. Ezt a blogot azzal a céllal indítottuk, hogy a nemzetközi trendekből szemezgetve megmutassuk azokat az irányokat, amelyek biztosan "be fognak gyűrűzni" hozzánk is és főleg azokat, amelyeket mi érdekesnek, fontosnak tartunk. Elsősorban képzési-oktatási szakemberek és az oktatás illetve a digitális technológiák iránt érdeklődők számára készülnek majd posztjaink. A blog "házi szerzője", az Estudio, egy digitális képzési anyagokban utazó, 100 százalékban hazai start-up.

Az első posztunk a vállalati képzések digitalizációjáról szól. A poszt alapjául a Deloitte 2017-es Globális Humán Erőforrás Trendek tanulmánya szolgált. A felmérésben több mint 10 ezer HR és cégvezető vett részt. A jelentés igen érdekes megállapításokat tartalmaz az élethosszig tartó tanulás és a karrier összefüggéseiről.

Az átlagos karrierről alkotott fogalmaink alapvetően változnak meg a jövőben. A mostani munkavállalók egy rendkívül hosszú, akár 60 évig tartó karrier kihívásaival néznek szembe. A világ vezetői cégei rákényszerülnek, hogy megfeleljenek ezeknek az új igényeknek és oktatási platformjaikat a digiális világ igényeinek megfelelően átalakítsák, habár, a legtöbb cég még csak gyerekcipőben jár az oktatás-képzés digitalizáció terén.

A tanulmány legfontosabb megállapításai:

  • Egy év alatt a korábbi 5. helyről a 2. helyre ugrott előre fontosságban az alkalmazottak karrierjének javítása és a vállalati oktatás fejlesztése;
  • Az oktatási módszerek gyors változáson mentek keresztül. A hagyományos oktatás kiegészült új technológiák használatával, mint például videó tartalmak, mobiltelefonos applikációk.
  • A kutatásban résztvevő vezetők 45%-a égető, vagy nagyon fontos problémának minősítette az oktatás és karriergondozás kérdését.

A cégek számára a folyamatos tanulás-képzés elengedhetetlen fontosságú lesz az üzleti siker szempontjából. A cégekre egy olyan átalakulás vár, amely eredményeként az alkalmazottak számára a képzés és önfejlesztés különféle mobil platformokon keresztül folyamatosan rendelkezésre áll.

Mit várnak a munkavállalók az új életpálya modelltől?

A Glassdoor HR portál adatai szerint az y generáció (ezredforduló környékén születettek) számára a fő vonzerő a munkavállalás során a fejlődés és tanulás lehetősége, a megkérdezettek majdnem fele ugyanakkor kész otthagyni jelenlegi munkahelyét mert nem tudja megfelelő sebességgel tudását gyarapítani.

Azok a cégek, amelyek dinamikus karriert biztosítanak alkalmazottjaik számára megelőzik versenytársaikat a folyamatos képzést kínálva és a vállalati kultúra egyik alap értékévét téve az önképzést.

A cégek világszerte sokat tesznek azért, hogy megtartsák legjobb munkaerőiket. A vállalati ranglétrán való sematikus előléptetés helyett nyitott, rugalmas, többféle előmenetelt kínáló karrier modellre térnek át. Az új rugalmas modell szükségességét alátámasztja az a tény is, hogy a megkérdezett munkavállalók 42 százaléka szerint a cégnél legfeljebb 5 éves karrier lehetőség nyílik számukra.

A tananyag áruvá válása és a gyors képesség-fejlesztés iránti igény

A kutatásban résztvevő felsővezetők 90 százaléka egyetértett abban, hogy az általuk vezetett szervezett forradalmi változás előtt áll köszönhetően a digitalizációnak és 70 százalékuk szerint nem rendelkeznek megfelelő eszközökkel az új helyzet által megkövetelt adaptációhoz. Ezt a kételyt támasztja alá a szaktudás gyorsuló amortizációja. Egy szoftverfejlesztő mérnök 8-12 havonta újra tanulja szakmáját. De hasonló trend figyelhető meg a marketing, az értékesítés, a gyártás, a jog, a könyvelés területén is.

Szerencsére a HD minőségű, ingyenes vagy diszkontárú online tananyagok megjelenése hozzáférést nyújt a folyamatos tanulást igénylők számára. Köszönhetően a YouTube-nak és olyan innovatív vállalkozásoknak, mint a Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX az új szaktudás megszerzése gyakran csak egy klikkelésbe kerül. A nagyobb egyetemek már most kínálnak diplomával egyenértékű képzéseket a teljes mesterdiploma árának töredékéért.

A tananyag árucikké válása komoly döntés elé állítja a vállalati képzési osztályokat: kihasználják a meglévő trendet, vagy végig nézzék, ahogy saját képzési programjaik teljesen feleslegessé válnak.

A nagyobb cégek inkább beállnak a sorba, a GE például elindította a Brilliant U elnevezésű online képzési platformját, amelyen többek között videómegosztó és az alkalmazottak igényei által összeállított képzési anyagok találhatók. Meglepő eredményként a következő évben a GE dolgozók egyharmada töltött fel videót és egyéb tartalmakat az oldalra.

 A hagyományos képzésmenedzsment rendszereket (LMS) meghaladó új eszközök

depositphotos_11242480_m-2015.jpg

A legtöbb cégnél a legrégebbi rendszer a képzésmenedzsment rendszer. Ma már számos vállalat kínál az új trendeknek megfelelő eszközöket, mint például a Degreed, Pathgather, EdCast, Grovo, illetve az Axonify. Az új eszközök mobil oktatási megoldásokat, mikrotanulást és számos új módszert kínálnak. A HR technológiai kiadások leggyorsabban növekvő szegmense jelenleg az új képzésmenedzsment rendszerek átvételére irányul.

A képzési és fejlesztési rendszerek (L&D) új arca

Több mint egy évtizeddel ezelőtt a nagyvállalatok még saját virtuális egyetemük és online tanfolyam katalógusaik összeállításán szorgoskodtak. Ma azt látjuk, hogy a vállalatok stratégiai területként tekintenek a képzési rendszereikre, kiemelt fókusszal az innováció és a vezetői képzésekre olyan módon tálalva ezeket, amellyel világszínvonalú oktatási élményt tudnak nyújtani az élethosszig tartó tanulást elősegítve, akár különböző területeken dolgozókat összekapcsolva, újfajta problémamegoldást támogatva.

Fontos kulcsszó a konvergencia – különböző területek, mint például a sales, marketing, tervezés, pénzügyek és az IT összekapcsolása termékek és szolgáltatások fejlesztésére. Az előre gondolkodó L&D osztályok támogatják az ilyen típusú együttműködéseket, a vállalati oktatási létesítményeket elérhetővé téve különböző területekről érkezők számára.

A cégvezetők és HR vezetők számára kulcsfontosságú az új eszközök használatának bevezetése, különben versenyhátrányt fognak szenvedni a toborzásban, a dolgozói elkötelezettség, a termelékenység és a termékfejlesztés területein.
depositphotos_14520777_m-2015.jpg

Az oktatás-fejlesztési vezetők megváltozott szerepe

Ahhoz, hogy a változásokkal lépést tartsanak, az oktatás-fejlesztési vezetőknek (CLO -Chief Learning Officer) képessé kell válniuk arra, hogy egyszerre segítsék elő az adott cég fejlődését és előmozdítsák a vállalatnál dolgozók karrierjét. A cél a megváltozott mobilitáshoz alkalmazkodó oktatási környezet létrehozása. Az interdiszciplináris készségfejlesztés rendkívül fontos, mivel ez szükséges a megváltozott szervezeti struktúra (csoportok hálózata) működtetéséhez. A képzésnek támogatnia, majdhogynem kikényszerítenie kell a cégen belüli pozícióváltást.

A világ vezető cégei már megkezdték az új trendeknek való alkalmazkodást. Az AT&T 2013 óta 250 milliós dollárt költött 140 ezer alkalmazottat érintő képzési programokra. Alapvető szükség volt a munkaerő átszervezésére – nyilatkozta John Donovan, az At&T stratégiai igazgatója. A cég elgondolása szerint ezen munkavállalók négyévente fognak pozíciót váltani a cégen belül.

Ironikus módon, ahogyan a hagyományos oktatási-képzési rendszerek fokozatosan veszítenek fontosságukból, úgy válnak egyre relevánsabbá a munkavállalók képzésében rejlő lehetőségek. Az új eszközöket felismerő oktatási-képzési szervezetekben megvan a potenciál ahhoz, hogy kiváló üzleti partnerek váljanak belőlük.

 Mit tegyünk? Mi legyen az első lépés?

Vállalaton belüli mobilitás kiértékelése: ahogyan nő az igény a különböző szervezeti egységek képviselői által alkotott csapatokra, úgy válik egyre fontosabbá a mobilitás kérdése. Ezen a területen nagyobb aktivitásra van szükség, rotációs és fejlesztési áthelyezésekkel.

Szervezeti architektúra felülvizsgálata: rugalmasnak és egyszerűnek kell lennie ahhoz, hogy megfeleljen az új karrier modelleknek.

Cégen belüli toborzás meghonosítása: a vezetők felelősségévé kell tenni, hogy az új feladatokra belülről képezzenek ki munkavállalókat.

Tanulási mutatók nyomon követése: az új technológiák lehetővé teszik a fejlődés újszerű módokon történő mérését, például a munkavállaló által az oktatási platformon eltöltött idő pontos mérését.

Nézőpont váltás az oktatás-képzési osztályon (L&D): tréningek mellett moderálás, coaching, cégkultúra közvetítése.

Teljes oktatási-képzési technológiai infrastruktúra átgondolása: a legtöbb cég esetében ez az alapvető tanulásmenedzsment (LMS) szoftver cseréjét fogja jelenteni.

Vállati akadémia átgondolása: olyan helyek kialakítása lesz a cél, amely összehozza az embereket, főleg a teljesen különböző területeken dolgozókat.

Munkavállalói brand menedzselése: az olyan eszközök, mint a Glassdoor nyomon követik, hogy egy adott vállalat mit tesz a munkavállalók fejlődése érdekében. A potenciális munkavállalók elkerülhetik a céget, amennyiben az értékelések alapján ezeken a területeken nem nyújt lehetőségeket.

A 4.0 ipari forradalom hatása alapvetően fogja megváltoztatni a munka és a karrier jelentését, és elengedhetetlenné teszi az egyén számára tudása folyamatos frissítését. Az oktatás-képzés terén a vállalatoknak olyan környezetet és rendszereket kell teremteniük, amely lehetővé teszi a dolgozók számára a folyamatos képzést és fejlesztést. Az ingyenes tartalmak nagy arányú megjelenése azt jelenti, hogy a képzéssel foglalkozó szervezeteknek integrálniuk kell ezeket a külső és belső tartalmakat.

 (Forrás: Careers and learning: Real time, all the time, www2.deloitte.com)